あなたの会社も？グローバル人材不足のリアル！日系企業が知るべき採用成功のヒント

2026年3月20日

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約8割の企業が人材不足を実感！特にグローバル人材は深刻な状況

まず、人材全体の不足感についてですが、なんと全体の88%もの企業が「人材不足を感じる」と回答しています。ほとんどの会社が同じ悩みを抱えていると思うと、少しホッとするかもしれませんね。

そして、グローバルビジネスで活躍できる人材（多国籍の関与や多言語使用など、日本の慣習や日本語だけで完結できない環境で成果を残す人材）の不足については、日系企業で75%、外資系企業では88%が不足を感じているそう。国際舞台で活躍できる即戦力の人材は、まさに“枯渇状態”と言っても過言ではないでしょう。

不足を感じる階層にも特徴が見られます。日系企業では「ミドルクラス（主任・リーダー）」や「シニアクラス（課長・マネージャー〜部長）」といった中核人材の不足感が特に高い傾向に。一方、外資系企業では「アソシエイトクラス（担当者・メンバー）」や「ジュニアクラス（新卒〜若手担当者レベル）」といった現場の実務を担う層で不足を感じやすいようです。皆さんの会社ではいかがでしょうか？

外国籍人材採用、日系と外資系で効果に2倍の差！その理由とは？

グローバル人材の不足を補うために、外国籍人材の採用に取り組む企業はとても多いですよね。この調査でも、日系企業で68%、外資系企業で73%が採用を行っていると回答しており、実施状況に大きな差はありませんでした。

ところが、採用効果の実感には大きな差が出ているんです！「効果が出ている」と回答した割合は、日系企業が24%だったのに対し、外資系企業はなんと49%と、約2倍もの開きがありました。同じように採用していても、これだけ効果に差が出るのはなぜなのでしょうか？

効果が出ていない要因として、日系企業で特に高かったのは「言語・コミュニケーションの壁（60%）」と「マネジメントスキルやサポート力の不足（50%）」でした。外国籍人材を受け入れる体制や、育成に関する課題が見えてきますね。また、「スキル・経験を見極める難しさ」は日系・外資系ともに50%と、共通の課題のようです。

人材不足への対応策：日系は「組織改革」、外資系は「外部リソース活用」

外国籍人材の採用以外にも、各社さまざまな取り組みを行っています。日系企業は「組織内の受け入れ体制改革」や「報酬・制度設計見直し」など、社内の仕組みを変える内部向けの施策に力を入れているようです。一方、外資系企業は「外部パートナー・業務委託の活用」や「採用ブランディング・広報の強化」といった、外部のリソースを活用したり、社外へ働きかけたりする施策が目立ちました。

シニア人材採用も外資系に軍配？人事制度とスキルアセスメントが鍵

グローバル人材の不足を補うために、シニア人材の採用も注目されていますよね。この点では、日系企業の58%が採用を行っており、外資系企業（47%）よりも積極的でした。

しかし、ここでも効果実感には差があります。「効果が出ている」と回答したのは日系企業が55%だったのに対し、外資系企業は64%と、外資系企業の方が効果を実感していることが分かりました。

日系企業で効果が出ていない要因としては、「スキル・経験を見極める難しさ」や「報酬・制度の不十分さ（定年・再雇用など含む）」が挙げられています。シニア人材の採用後の活躍や定着には、人事制度やスキルアセスメントがとても重要になってくるのですね。

まとめ：変化に強い組織づくりの鍵は「見極め」と「受け入れ体制」

今回の調査結果から、日系・外資系企業問わず人材不足が深刻であることが分かりました。特に、多様な人材を迎え入れる体制の整備と、候補者のスキルや経験を的確に見極めることが、採用成功の鍵となりそうですね。

エンワールド・ジャパン株式会社のContract Professionals事業部 Deputy & Associate Directorである中武寛護氏は、今回のアンケート結果について次のように述べています。

「企業を取り巻く環境は急速かつ複雑に変化しており、有能な人材の採用と育成は引き続き最重要テーマです。外国籍人材とシニア人材の活用は広がっていますが、日系企業では外国籍人材の効果を高めるための多言語対応や管理・育成体制の強化が課題として残っています。また、共通する最大の課題は『スキルと経験の見極め』です。多様な人材を受け入れる体制を整備しつつ、候補者の入社後の活躍を具体的に描ける選考を行うことが、有能な人材の確保と変化に強い組織づくりの鍵となるでしょう。」